Arbeitnehmerbelange
Arbeitgeberattraktivität
Die Erreichung der strategischen und finanziellen Ziele des Konzerns ist in hohem Maße von seinen Mitarbeitern, ihren Fähigkeiten und ihrer Einsatzbereitschaft abhängig. Steigende Komplexität und ein schnelllebiges Wettbewerbsumfeld führen zu einem zunehmenden Bedarf an Fach- und Führungskräften. HUGO BOSS möchte seine Position im internationalen Wettbewerb um die qualifiziertesten Mitarbeiter deshalb weiter stärken. Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität setzt das Unternehmen neben einer fairen und wertebasierten Unternehmenskultur vor allem auf individuelle Entwicklungsmöglichkeiten sowie vielfältige Angebote für eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben.
Verantwortlich für die Personalstrategie und das konzernweite Personalmanagement ist der zentrale Personalbereich. Er steht in einem engen Austausch mit den Führungskräften der Zentralbereiche sowie den Personalabteilungen und Führungskräften der Konzerngesellschaften. Der Vorstand wird über die Fortschritte der Personalarbeit regelmäßig informiert und ist zudem bei allen wesentlichen Entscheidungen involviert.
Ziele
Die weitere Steigerung der Arbeitgeberattraktivität ist ein wesentliches Ziel der Personalarbeit von HUGO BOSS. So soll die Position des Unternehmens im internationalen Wettbewerb um hoch qualifizierte Mitarbeiter gestärkt und die Motivation, Einsatzbereitschaft sowie Bindung der rund 13.800 Mitarbeiter an das Unternehmen nachhaltig erhöht werden.
Maßnahmen
Für HUGO BOSS zählen die systematische Fort- und Weiterbildung seiner Mitarbeiter sowie die Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben zu den strategischen Prioritäten innerhalb des Personalmanagements. Mitarbeiter
HUGO BOSS bietet seinen Mitarbeitern eine Vielzahl individueller Entwicklungsmöglichkeiten. Mittels strukturierter Trainingsprogramme für Fach- und Führungskräfte wie des Employee Development Program (EDP) und Leadership Development Program (LDP) sollen Mitarbeiter entsprechend ihren Kompetenzen gefördert, ihr Wissen erweitert und ihre Fähigkeiten, etwa im Hinblick auf eine Führungskarriere, gestärkt werden. Die bereits in Deutschland und an ausgewählten internationalen Standorten praktizierten Entwicklungsprogramme wurden im Zuge der COVID-19-Pandemie vorübergehend ausgesetzt. Aktuell findet eine Überarbeitung des EDP statt, mit dem Ziel, dieses zusammen mit dem LDP perspektivisch in sämtlichen Konzerngesellschaften zu etablieren. Den Mitarbeitern steht darüber hinaus eine breite Auswahl an physischen und angeleiteten Online-Präsenztrainings sowie E-Learnings zu sozialen, fachlichen und Führungskompetenzen über die konzernweite Plattform „HUGO BOSS University“ zur Verfügung. An den eigenen Produktions- und Logistikstandorten bilden zudem Präsenzschulungen und Arbeitsplatzeinweisungen feste Bestandteile bei der Einführung gewerblicher Mitarbeiter. Während das Angebot an Online-Präsenztrainings und E-Learnings 2020 im Zuge der Pandemie weiter an Bedeutung gewonnen hat, konnten Präsenzveranstaltungen nur in begrenztem Umfang durchgeführt werden.
Zur prozess- und systemseitigen Unterstützung bei der Schaffung individueller Entwicklungsmöglichkeiten hat HUGO BOSS im Jahr 2020 die Einführung des „Performance & Development Dialog“ (PDD) erfolgreich abgeschlossen. Mit Unterstützung eines Onlinetools sollen zunächst am Firmensitz in Metzingen sowie an ausgewählten europäischen Standorten weitere Verbesserungen etwa in den Bereichen Leistungsbeurteilung, Potenzialeinschätzung und Entwicklungsplanung erzielt werden. HUGO BOSS will dadurch eine höhere Transparenz vor allem hinsichtlich möglicher abteilungs- und länderübergreifender Entwicklungspfade innerhalb des Konzerns schaffen, um Mitarbeiter optimal einzusetzen und Talente möglichst langfristig an das Unternehmen zu binden. PDD soll ab dem Jahr 2021 allen Verwaltungsmitarbeitern des Konzerns zur Verfügung stehen. Zudem fanden bereits erste Pilotprojekte in Deutschland, Österreich und der Schweiz mit Mitarbeitern des eigenen Einzelhandels statt.
Zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität unterstützt HUGO BOSS seine Mitarbeiter zudem bei der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. So soll eine Vielzahl flexibler Arbeitsmodelle wie individuelle Teilzeitregelungen, Vertrauensarbeitszeit oder das Home-Office-Konzept die Motivation und Einsatzbereitschaft der Mitarbeiter weiter erhöhen. Dabei profitiert der Großteil der Belegschaft des Konzerns bereits heute von flexiblen Arbeitszeiten und möglichen Teilzeitregelungen. So ist es etwa auch Mitarbeitern in der eigenen Produktion in Izmir (Türkei) möglich, gesammelte Überstunden binnen zwei Monaten abzubauen oder anderweitige Teilzeitregelungen in Anspruch zu nehmen. Das Home-Office-Konzept steht inzwischen nahezu allen Verwaltungsmitarbeitern des Unternehmens zur Verfügung. Im Jahr 2020 hat HUGO BOSS darüber hinaus das hybride Arbeitskonzept „Threedom of Work“ eingeführt, das zunächst für die Verwaltungsmitarbeiter in Deutschland gilt. Das Konzept sieht drei Präsenztage am Firmensitz in Metzingen von Dienstag bis Donnerstag vor, während die Mitarbeiter an den beiden anderen Tagen ihren Arbeitsort frei wählen können. Mit dem Modell reagiert das Unternehmen auf den zunehmenden Wunsch der Mitarbeiter nach räumlicher und zeitlicher Flexibilität. Gleichzeitig spiegelt es die positiven Erfahrungen des Unternehmens mit dem Home-Office-Konzept während der Pandemie wider. HUGO BOSS gilt branchenweit als eines der ersten Unternehmen, die die dauerhafte Ausweitung mobilen Arbeitens zum Standard machen. Das Unternehmen arbeitet daran, ähnliche Modelle perspektivisch auch in weiteren Konzerngesellschaften zu etablieren.
HUGO BOSS engagiert sich darüber hinaus im Rahmen der deutschlandweiten Kooperation „Erfolgsfaktor Familie“ für eine Stärkung der Familienfreundlichkeit. Das Unternehmen macht seinen Mitarbeitern bereits heute unterschiedliche familienfreundliche Angebote. So stehen etwa jungen Familien am Standort Metzingen Plätze in der örtlichen Kindertagesstätte sowie Angebote zur Ferienbetreuung zur Verfügung. Bereits im Jahr 2019 ist dort zudem mit dem Bau einer unternehmenseigenen Kindertagesstätte begonnen worden, deren Eröffnung für das Jahr 2022 geplant ist. HUGO BOSS hat im Jahr 2020 zudem virtuelle Trainings etabliert, die speziell auf die mentale und soziale Stärkung der Mitarbeiter während der Pandemie abzielen, darunter etwa ein Seminar zum Thema „Home-Office mit Kind“. Auch an internationalen Standorten fördert das Unternehmen die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. So haben etwa Mitarbeiter in den USA und Kanada kostenlosen Zugang zu einem Employee Assistance Program (EAP), das unter anderem unabhängige Beratung zu den Themen Kinderbetreuung und Pflege von Angehörigen bietet. Darüber hinaus steht es den dortigen Mitarbeitern frei, mittels flexibler Ausgabenkonten (Flexible Spending Accounts, FSA) einen Teil des persönlichen Bruttoeinkommens für externe Betreuungs- oder Pflegeleistungen zu verwenden.
Die Attraktivität von HUGO BOSS als Arbeitgeber wurde auch im Jahr 2020 mehrfach ausgezeichnet. Bei der jährlichen Befragung der Institute Trendence und Universum zählte das Unternehmen bei relevanten Zielgruppen erneut zu den Top 100 der attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands. In der Studie „Working in Fashion 2020“ der deutschen Branchenzeitschrift Textilwirtschaft verzeichnete HUGO BOSS wie schon im Vorjahr den dritten Platz. Besonders gut war dabei das Abschneiden in den Kategorien Internationales Arbeiten und Gehaltsniveau. In beiden Kategorien erreichte das Unternehmen sogar jeweils den zweiten Platz.
Leistungsindikatoren
HUGO BOSS ermittelt die Zufriedenheit und die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter im Rahmen einer in Kooperation mit Great Place to Work® Deutschland jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern dem Unternehmen wichtige Impulse für die Weiterentwicklung seiner Personalarbeit und der Unternehmenskultur. Bei einer konzernweiten Beteiligungsquote von 70 % stieg die Gesamtzufriedenheit im Jahr 2020 auf 72 % (2019: Gesamtzufriedenheit von 70 % bei einer Beteiligungsquote von 66 %). In der HUGO BOSS AG erhöhte sich die Gesamtzufriedenheit auf 82 % (2019: 76 %). Im Vergleich zum Vorjahr gaben die Mitarbeiter vermehrt an, stolz auf das gemeinsam Geleistete zu sein und gleichzeitig der Überzeugung zu sein, mit ihrer Arbeit einen wichtigen Beitrag für die Gesellschaft zu leisten. HUGO BOSS hat sich zum Ziel gesetzt, die konzernweite Gesamtzufriedenheit bis zum Jahr 2025 auf 75 % zu erhöhen.
Gesundheitsschutz
Als verantwortungsvoller Arbeitgeber misst HUGO BOSS der Gesundheit seiner Mitarbeiter eine hohe Bedeutung bei. So hat das Unternehmen umfassende Maßnahmen ergriffen, um die betriebliche Gesundheit seiner Belegschaft grundsätzlich zu sichern. Mit dem auf der Unternehmenswebsite veröffentlichten Health & Safety Commitment unterstreicht das Unternehmen den Stellenwert des Themas. Die Selbstverpflichtung ergibt sich aus dem HUGO BOSS Verhaltenskodex und ergänzt die dort festgelegten Regeln.
Die Verantwortung für den Gesundheitsschutz ist bei HUGO BOSS dezentral organisiert. Sowohl in der Verwaltung als auch in den eigenen Einzelhandelsgeschäften, der Produktion und der Logistik sind klare Verantwortlichkeiten definiert. Die entsprechenden Mitarbeiter berichten regelmäßig an das Management der jeweiligen Konzerngesellschaften, das in einem engen Austausch mit dem Vorstand steht.
Ziele
Ziel von HUGO BOSS ist es, die Gesundheit der Mitarbeiter bestmöglich zu schützen. Hohe Sicherheits- und Gesundheitsstandards sollen wesentlich zur Erreichung dieses Ziels beitragen. Im Jahr 2020 hat das Thema vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie noch einmal wesentlich an Bedeutung gewonnen. HUGO BOSS hat bereits in einem frühen Stadium der Pandemie entsprechende Maßnahmen implementiert, um so seine Mitarbeiter bestmöglich vor einer potenziellen Ansteckung zu schützen und somit gleichzeitig die betrieblichen Abläufe aufrechtzuerhalten. Diese Maßnahmen werden im Folgenden schwerpunktmäßig erläutert.
Maßnahmen
Bereits Ende Januar 2020 hat HUGO BOSS ein interdisziplinäres Corona-Krisenteam für den Standort Metzingen und umliegende Logistikstandorte eingerichtet, das den Pandemieverlauf sehr genau beobachtet und sämtliche Maßnahmen des Konzerns zum Schutz seiner Mitarbeiter umfassend koordiniert. Das Team umfasst neben Entscheidungsträgern verschiedener Fachbereiche auch Mitglieder des Betriebsrats sowie medizinisches Fachpersonal. Wesentliche Entscheidungen und Maßnahmen wurden stets eng mit dem Vorstand abgestimmt und regelmäßig unter anderem via E-Mail an die Mitarbeiter kommuniziert. Dazu zählen sowohl konkrete Maßnahmen für den sicheren Umgang der Mitarbeiter untereinander als auch allgemeine Informationen etwa in Bezug auf offizielle Reisewarnungen oder aktuelle Quarantäneregelungen. Entsprechende Schutzmaßnahmen und wichtige Verhaltensregeln wurden zudem in einer internen Richtlinie zusammengefasst, die allen Mitarbeitern zugänglich gemacht wurde.
Nahezu allen Beschäftigten in der Verwaltung wurde die Arbeit im Home-Office ermöglicht. Wo immer dies betriebsbedingt nicht möglich war, wurden entsprechende Vorsichtsmaßnahmen getroffen, so etwa auch für die Beschäftigten im eigenen Einzelhandel, in der Produktion und der Logistik. Zu den implementierten Maßnahmen zur Schaffung eines sicheren Arbeitsumfelds zählen unter anderem die Einführung von Anwesenheitsbeschränkungen und Schichtmodellen, die Sicherstellung von Mindestabständen und entsprechender Frischluftzufuhr, die Bereitstellung von Desinfektionsmitteln und Schutzmasken sowie technische Schutzmaßnahmen wie etwa das Aufstellen von Plexiglastrennwänden. Im Verlauf der Pandemie wurde zudem eine Maskenpflicht auf dem Gelände der Firmenzentrale in Metzingen sowie an den umliegenden Logistikstandorten eingeführt. Vergleichbare Regelungen gelten auch an den übrigen internationalen Standorten des Unternehmens.
