Mitarbeiter

• Rund 13.800 Mitarbeiter im HUGO BOSS Konzern beschäftigt
• Fokus der Personalarbeit auf Mitarbeitergewinnung und Mitarbeiterbindung
• Mobiles Arbeiten im Rahmen von „Threedom of Work“ deutlich ausgebaut

HUGO BOSS ist der festen Überzeugung, dass seine Mitarbeiter maßgeblich zum Unternehmenserfolg und zur Realisierung der Unternehmensvision – „die begehrlichste Fashion- und Lifestyle-Marke im Premiumbereich zu sein“ – beitragen. Zentrale Aufgabe des Personalmanagements ist es deshalb, die besten Mitarbeiter der Branche für HUGO BOSS zu gewinnen, ihre individuelle Entwicklung im Unternehmen zu fördern und sie letztlich langfristig an das Unternehmen zu binden. Das Prinzip, die unterschiedlichen Teams und Talente des Unternehmens bei der vollen Entfaltung ihres Potenzials zu unterstützen, ist dabei fest in der Konzernstrategie verankert. Die fünf Unternehmenswerte Qualität, Leidenschaft, Respekt, Kooperation und Innovation bilden die Grundsätze der täglichen Zusammenarbeit.

Als international agierendes Unternehmen ist Vielfalt (Diversity) bei HUGO BOSS ein elementarer Bestandteil der Unternehmenskultur. Allen Mitarbeitern werden ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld und Chancengleichheit garantiert. Um der Wichtigkeit des Themas auch aus organisatorischer Sicht Rechnung zu tragen, wurde im Jahr 2020 die Stelle des Global Head of Diversity and Inclusion neu geschaffen. Mit Antritt der Stelle am 1. April 2021 wird die verantwortliche Person direkt an die Personalleitung berichten. 2020 wurde zudem eine internationale Task Force gegründet, in der Mitarbeiter unterschiedlicher Standorte ausgewählte Themen wie Inklusion oder Vielfalt in Führungspositionen im Unternehmen weiter vorantreiben sollen. HUGO BOSS ist davon überzeugt, dass die Intensivierung seiner Tätigkeiten im Bereich Diversity positiv zur Mitarbeiterzufriedenheit beitragen wird und zudem von potenziellen Bewerbern als relevanter Faktor betrachtet wird.

Mitarbeitergewinnung

HUGO BOSS strebt danach, seine Positionierung als Top-Arbeitgeber bei relevanten Zielgruppen weiter zu stärken. Dies soll es dem Unternehmen ermöglichen, auch künftig geeignete Bewerber für HUGO BOSS zu gewinnen. Die globale Rekrutierungsstrategie des Unternehmens zielt dabei zunehmend auf eine Direktansprache qualifizierter Kandidaten ab. Zusätzlich sollen Talente mittels einer zielgruppenspezifischen Ansprache über digitale Plattformen, wie die HUGO BOSS Karriere-Website oder soziale Netzwerke, gewonnen werden. Die kontinuierliche Weiterentwicklung digitaler Kommunikationskanäle bildet einen Schwerpunkt bei der Mitarbeitergewinnung. Den Kernbestandteil der digitalen Rekrutierungstätigkeiten stellt dabei die globale Employer-Branding-Kampagne „That‘s my HUGO BOSS“ dar, die externe Talente auf die gebotene Vielfalt an Tätigkeiten und Persönlichkeiten bei HUGO BOSS aufmerksam machen soll. Neben seinem digitalen Auftritt präsentiert sich das Unternehmen potenziellen Bewerbern grundsätzlich auch regelmäßig auf Karrieremessen.

Zur Gewinnung junger Talente bietet das Unternehmen Schulabgängern eine Vielfalt an Ausbildungsangeboten und dualen Studienprogrammen. Im vergangenen Jahr befanden sich 75 Auszubildende und dual Studierende in der HUGO BOSS AG (2019: 76). 22 neue Auszubildende und dual Studierende haben im Jahr 2020 ihre Ausbildung begonnen (2019: 25). Das Ausbildungsangebot bei HUGO BOSS ist bedarfsspezifisch ausgerichtet und orientiert sich konsequent an den strategischen Prioritäten des Unternehmens. Im Jahr 2020 bot HUGO BOSS erstmals eine Ausbildung zum Gestalter für visuelles Marketing an.

HUGO BOSS möchte seine externe Reputation und seinen Bekanntheitsgrad bei potenziellen Bewerbern stetig erhöhen. Deshalb betreibt das Unternehmen ein aktives Reputationsmanagement auf einschlägigen Bewertungsplattformen und in sozialen Netzwerken. Zielgruppenspezifische, emotionale sowie produktbezogene Kampagnen sollen bei möglichen Bewerbern Begeisterung für das Unternehmen wecken. Verschiedene Auszeichnungen belegen den Erfolg der Personalarbeit von HUGO BOSS und dienen gleichzeitig der Steigerung des Bekanntheitsgrads des Unternehmens unter potenziellen Bewerbern. So gehörte HUGO BOSS im Jahr 2020 bei relevanten Zielgruppen erneut zu den Top 100 der attraktivsten Arbeitgeber Deutschlands, die durch eine jährliche Befragung der Institute Universum und Trendence ermittelt werden. In der von der deutschen Branchenzeitschrift Textilwirtschaft durchgeführten Studie „Working in Fashion“ verzeichnete HUGO BOSS wie schon im Vorjahr den dritten Platz. Besonders gut war dabei das Abschneiden in den Kategorien „Internationales Arbeiten“ und „Gehaltsniveau“. In diesen beiden Kategorien erreichte das Unternehmen sogar den zweiten Platz.

Mitarbeiterbindung

HUGO BOSS ermittelt die Zufriedenheit und die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter im Rahmen einer in Kooperation mit Great Place to Work® Deutschland jährlich durchgeführten Mitarbeiterbefragung. Die gewonnenen Erkenntnisse liefern dem Unternehmen wichtige Impulse für die Weiterentwicklung seiner Personalarbeit und der Unternehmenskultur. Zudem stellt die Mitarbeiterzufriedenheit bei HUGO BOSS eine wichtige Vergütungskomponente innerhalb des Long-Term-Incentive-Programms (LTI) für den Vorstand und die Führungskräfte der ersten und zweiten Managementebene dar. Bei einer konzernweiten Beteiligungsquote von 70 % stieg die Gesamtzufriedenheit im Jahr 2020 auf 72 % (2019: Gesamtzufriedenheit von 70 % bei einer Beteiligungsquote von 66 %). Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung, Arbeitnehmerbelange

Mitarbeiterbefragungen vergangener Jahre haben verdeutlicht, dass eine faire Vergütung für die Zufriedenheit der Mitarbeiter von zentraler Bedeutung ist. HUGO BOSS versteht das Thema deshalb als essenziellen Aspekt seiner Personalarbeit und will mittels einer fairen und transparenten Vergütungsstruktur die Motivation seiner Mitarbeiter und deren Bindung an das Unternehmen stärken. Basierend auf einer regelmäßigen Bewertung sämtlicher Stellen in Deutschland sowie konzernweiter Schlüsselpositionen erfolgt eine Vergütung aller Mitarbeiter auf Basis von stellenspezifischen Gehaltsbändern. Diese basieren auf externen Gehaltsbenchmarks und sollen zur Erhöhung der Transparenz beitragen. Aktuell arbeitet HUGO BOSS an einer Bewertung sämtlicher internationaler Stellen, um perspektivisch konzernweit ein auf Gehaltsbänder abgestelltes, einheitliches Vergütungssystem zu etablieren. HUGO BOSS sieht dies als einen wesentlichen Baustein, um die Zufriedenheit der Mitarbeiter und gleichzeitig seine Attraktivität als Arbeitgeber weiter zu erhöhen.

Das Vergütungssystem bei HUGO BOSS umfasst fixe und variable Gehaltskomponenten, übertarifliche Zulagen, Sachbezüge und weitere immaterielle Leistungen. Es achtet auf tarif- und kollektivvertragliche Vereinbarungen und bezieht nationale und regionale Vergleichsmaßstäbe mit ein. Für die HUGO BOSS AG bestehen zudem Betriebsvereinbarungen, die Vergütungsbestandteile wie etwa den Mitarbeitererfolgsbonus regeln. Außertariflich angestellte Mitarbeiter erhalten neben ihrem Grundgehalt ein 13. Gehalt sowie ein Short-Term-Incentive, das jeweils zur Hälfte an jährliche Unternehmensziele und die Erreichung persönlicher Ziele geknüpft ist. Das Vergütungssystem in den beiden Ebenen unter dem Vorstand enthält zudem ein Long-Term-Incentive-Programm, das sich über einen mehrjährigen Zeitraum erstreckt und mit den Zielen des Vorstands in Einklang steht. Vergütungsbericht

HUGO BOSS bietet seinen Mitarbeitern ein vielfältiges Angebot zur Stärkung der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben. Zahlreiche Initiativen zur flexiblen Gestaltung der Arbeitsweise ermöglichen bereits heute einem Großteil der Mitarbeiter auf dem Campus in Metzingen ein agiles und bereichsübergreifendes Arbeiten. Flexible und crossfunktionale Raumkonzepte wie die sogenannten „Co-Working Spaces“ sollen die Möglichkeit zum produktiven Arbeiten in einer kreativen Atmosphäre bieten und gleichzeitig das Netzwerken zwischen den Mitarbeitern fördern. Im Zuge der COVID-19-Pandemie sowie auf Basis einer Befragung der Mitarbeiter am Standort Metzingen hat HUGO BOSS im Jahr 2020 darüber hinaus das hybride Arbeitskonzept „Threedom of Work“ eingeführt, das zunächst für die Verwaltungsmitarbeiter in Deutschland gilt. Das Konzept sieht drei Präsenztage am Standort Metzingen von Dienstag bis Donnerstag vor, während die Mitarbeiter an den anderen beiden Tagen ihren Arbeitsort frei wählen können. HUGO BOSS gilt branchenweit als eines der ersten Unternehmen, die die dauerhafte Ausweitung mobilen Arbeitens zum Standard gemacht haben. Während weitere Konzerngesellschaften ebenfalls an der Entwicklung und Implementierung hybrider Arbeitszeitmodelle arbeiten, steht das klassische Home-Office-Konzept inzwischen nahezu allen Verwaltungsmitarbeitern des Unternehmens zur Verfügung. Weiterhin ergänzen Vertrauensarbeitszeiten und individuelle Teilzeitmodelle das Angebot bei HUGO BOSS und sollen sowohl zu einem erhöhten Engagement der Mitarbeiter als auch zu deren Zufriedenheit beitragen. Zudem fördert HUGO BOSS die Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Form von zahlreichen familienfreundlichen Angeboten, die im Kapitel „Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung“ näher beschrieben sind. Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung, Arbeitnehmerbelange

HUGO BOSS legt darüber hinaus großen Wert darauf, die Gesundheit und Leistungsfähigkeit seiner Mitarbeiter zu fördern. Dazu bietet das Unternehmen zahlreiche Aktivitäten zur Steigerung der körperlichen und mentalen Gesundheit an. So können etwa Mitarbeiter in Deutschland, der Schweiz und der Türkei kostenlos unternehmenseigene Fitnessstudios nutzen und an einer Vielzahl unterschiedlicher Sportkurse teilnehmen. Das Sport- und Coachingangebot am Standort Metzingen wurde vor dem Hintergrund der COVID-19-Pandemie im Jahr 2020 vermehrt in digitaler Form angeboten. Darüber hinaus soll ein ausgewogenes Ernährungskonzept in den eigenen Betriebsrestaurants das persönliche Wohlbefinden der Mitarbeiter erhöhen. An den zentralen Distributionszentren in Deutschland und für Mitarbeiter der Produktion in Metzingen existieren zudem Gesundheitsmaßnahmen in Form von Bewegungspausen, Massagen und Rückenkursen.

Um Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, sieht HUGO BOSS neben einer vertikalen Entwicklung auch abteilungs- oder bereichsübergreifende interne Arbeitsplatzwechsel als wichtiges Instrument zur Förderung von Talenten. Angesichts der steigenden Bedeutung interner Stellenbesetzungen wurde im Jahr 2020 das digitale Mitarbeiterempfehlungsprogramm „HUGO BOSS Spotted“ etabliert. Zur weiteren Stärkung der Motivation, Einsatzbereitschaft und Qualifikation der Mitarbeiter bietet der Konzern seinen Angestellten zudem ein vielfältiges Angebot an physischen und virtuellen Förderungs- und Entwicklungsmöglichkeiten. Dieses ist im Kapitel „Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung“ ausführlich beschrieben. Zusammengefasste nichtfinanzielle Erklärung, Arbeitnehmerbelange

Mit dem Ziel, die Mitarbeiterbindung nachhaltig zu stärken, ist HUGO BOSS bestrebt die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und seinen Zielen zu fördern. Hierzu sollen auch eine Vielzahl unterschiedlicher Kommunikationsmaßnahmen beitragen, die darauf abzielen, den Austausch der Mitarbeiter untereinander sowie mit den Führungsgremien zu stärken. Zusätzlich zu internen Newslettern des Vorstands und Aufsichtsrats sowie regelmäßigen physischen und virtuellen Townhall-Meetings gewinnt die eigene Mitarbeiter-App „We Are HUGO BOSS“ als relevantes Kommunikationsinstrument während der Pandemie weiter an Bedeutung. Auf die App zugeschnittene Inhalte zu allen wesentlichen Themengebieten – von Neuigkeiten zu den Marken BOSS und HUGO über das weltweite Storenetzwerk bis hin zu Nachhaltigkeitsthemen – können in Echtzeit an Mitarbeiter in 20 Ländern kommuniziert werden. Die App bietet Mitarbeitern zudem verschiedene Möglichkeiten der Interaktion und stärkt so den Austausch und das globale Zusammengehörigkeitsgefühl der Organisation. Zusätzlich wurde im Jahr 2020 das unternehmensinterne Netzwerk „connect“, das bereits im Jahr 2018 am Standort Metzingen etabliert wurde, allen Verwaltungsmitarbeitern des Konzerns zugänglich gemacht. Relevante Neuigkeiten rund um das Unternehmen, angereichert mit Livestreams und Videobotschaften, aber auch externe Inhalte wie etwa Branchen-News werden über diesen Kanal regelmäßig für die Mitarbeiter aufbereitet.

Mitarbeiterkennzahlen

Zum Ende des Geschäftsjahres 2020 beschäftigte HUGO BOSS 13.759 Mitarbeiter. Damit lag die Anzahl der Mitarbeiter ein Stück weit unter dem Niveau des Vorjahres (2019: 14.633 Mitarbeiter). Das Durchschnittsalter der Belegschaft belief sich auf 37 Jahre und stieg damit gegenüber dem Vorjahr leicht an (2019: 36 Jahre).

Die globale Ausrichtung des Unternehmens spiegelt sich auch in der Belegschaft wider. 78 % der Konzernmitarbeiter arbeiteten im vergangenen Geschäftsjahr außerhalb von Deutschland (2019: 79 %). Innerhalb Deutschlands waren zudem Mitarbeiter aus 70 verschiedenen Nationen für HUGO BOSS tätig. Während 9.647 Mitarbeiter (2019: 10.167) der Gesamtbelegschaft zum Jahresende 2020 im kaufmännischen Bereich arbeiteten, waren 4.112 Mitarbeiter (2019: 4.465) im gewerblichen Bereich tätig.

Frauen bildeten zum Jahresende mit einem Anteil von 60 % erneut die Mehrheit der Belegschaft im HUGO BOSS Konzern (2019: 59 %). Im Management, das heißt in allen vier Führungsebenen, waren Ende Dezember 2020 unverändert zum Vorjahr 50 % der Stellen durch Frauen besetzt (2019: 50 %). Der Vorstand hat das Ziel festgelegt, bis zum 31. Dezember 2021 einen Frauenanteil von mindestens 30 % in der ersten Führungsebene unterhalb des Vorstands und von mindestens 35 % in der zweiten Führungsebene zu erreichen. Zum 31. Dezember 2020 belief sich der Frauenanteil in der ersten Führungsebene auf 25 % und lag damit auf dem Niveau des Vorjahres (31. Dezember 2019: 25 %). Das Ziel für die zweite Führungsebene wurde zum 31. Dezember 2020 mit einem Frauenanteil von 43 % erneut deutlich übertroffen (31. Dezember 2019: 48 %). Im Zuge einer in den vergangenen Jahren erfolgten einheitlichen Bewertung sämtlicher internationaler Stellen hat HUGO BOSS im Jahr 2020 die Definition der Zugehörigkeit zu sämtlichen Führungsebenen angeglichen. Somit sind die Werte der Jahre 2019 und 2020 nur bedingt vergleichbar. Corporate Governance und Erklärung zur Unternehmensführung